【宝藏图书】《认知升维》

导读:不久前,一次和领导共事的机会,请教了个人和团队工作方面的一些困扰,促膝长谈后,领导推荐了这本《认知升维》人神共奋老师的书籍,用经济学思维优化你的工作,用9个经济学理论解决9个职场经典问题。职场上有很多经典的问题,但人神老师给出了一些不一样的答案,将某些常见现象背后的原因做了详细的解读,值得一品。

※全文约8000字阅读预计15分钟※

自从领导推荐了这本书,出差回来后就一直惦记着,当即在京东上采购了回来。开篇就是一个“边际效用递减”的有趣故事将我吸引,同样的投入,“新增加的满足感”会越来越少,这是一种经济学思维,一种典型的利弊思维。

经济学思维的出发点是“世界上没有免费的午餐”——假如我们是“理性人”,那么我们的所有行为都应该用“最小的成本”去争取“最大的利益”。

可惜时间关系,之前一直没有好好通读此书,只看了前面部分,趁着本次作业,略读一遍后心有所得分享大家。本书源于人神老师公众号创作时的灵感,从“知识管理”、“职场规划”、“薪资晋升”、“工作心态”四大部分,列为九篇具体的职场话题来阐述,也是我们大部分职场中人工作中必然面对的问题。通篇来讲,确实也是抛出了不同的经济学概念来一一分析了这些职场问题,并给出解决思路和解决方案,串烧了古典、制度、劳动、行为、知识等经济学的概念,折射到生活和职场中的方方面面,给出了不一样的感官和方法。

这第一篇,是『知识管理』的第一个问题“如何提升职场学习能力”,人神老师给出了“知识复利”这张牌。

单单“复利”二字,第一印象就是“利滚利”,牛逼的股神“巴菲特”。没错,如果是投资,单利是线性增长,复利就是指数增长,这可是天壤地别,而人神老师给的概念“知识也是可复利的”,但并不是所有的知识都是可复利的,只有能创造知识的知识才能产生复利。

准确的说有两种,这第一种是“底层知识”,第二种便是“创造知识的知识”。前者不难理解就是基础知识和知识素养,后者是应用型知识和知识经验,其实就是一种“思维能力”,它的重要性毋庸置疑,书中的“有涯”而无需学“无涯”的医生就是典型的例子。正如我们工作中的知识点往往只需了解而无需死记,待到用时又善于查阅,知道什么时候需要去查,从哪里查,查到后又怎么关联和使用,最终快速给出解决方案一样,毕竟大部分普通人不可能做到过目不忘或是记忆犹新,不如只抓重要的点和因素记在心里。

书中又引出知识复利的“投资三要素”,没错知识创造的根本就是不断学习,学习就是投资,投资就要讲究策略。

书中讲到了这第一要素即“复利知识”的比例,即“底层知识”和“应用知识”的比例,其中“复利知识”的比例决定了你可再投资的比例,以及你所能达到的高速,我们要克制自己,为长远做安排。但也不尽然,这里我个人的见解,其实和人神老师一致,如果我们可以,当然是在学习阶段尽可能的积累夯实底层的基础知识,一定程度可以做到专精或是行业内领域内的专家,但如果我们没有那“尿性”,就要认清自己,尽可能的拓展自己的应用型知识,扩大自己的线与面,绝对不能限制自己,从而寻找突破。

有了上面的投资,我们就可以打造自己的“知识系统化的能力”,也就是投资第二因素,代表的是你的投资能力,我们要克服“现学现用”的干货思维,需要建立解决问题的系统,从而能输出属于自己的价值体系。

最后一个因素也是最重要的一个,我是这么认为的,即“持续投入”代表你的专注能力,要克服从众心理,克制贪婪,不要竭泽而渔,因小失大。当然说它最重要,不仅仅是因为我们要认清定位和目标,还有就是要不放弃和不惧怕。正所谓活到老学到老,学习这东西一直学就一直有用,同时无论什么时候开始学习也都不晚。

正如书中所述,知识复利看似简单容易,其实最难的是对人性的考验。任何事情,任何成功都离不开我们自身强大的自律和自驱的“神性”。

这第二篇,是『知识管理』的第二个问题“如何把知识转化为能力”,人神老师给出了“产品化”这张牌,即知识的形态升级,知识的产品化和技能化。

产品化,顾名思义,职场中也一定不陌生,即能够提供一种技术或服务的能力和产品。也就是通过标准化、规范化的流程、将自己的技术和能力打包成一种完整的、可复制的、性能稳定的、易用的产品。

没错,正如生活的各类各样囊括衣食住行的产品,将材料通过加工生产成我们的日常所需,我们会心情愉悦的去消费产品,而不会所有东西都去采购原材料自己加工。知识也是一样,初入职场,我们揣着自身所学,为团队为社会服务,贡献自己的力量,但往往很长一段时间你只是在处理一个一个独立的事情,甚至处理的和自身所学并不相关。个人或是单个的技能输出在生产流水线上显得单一和廉价,但总体又有着繁琐和高成本的特征。

工作中的知识已经不是纯粹的知识,而是组合成一套行之有效方法的“知识组合”,知识技能化就是付知识的初加工,使之成为标准化的原料、工作组件、生产工艺等等。“知识产品化”就是把知识变成“可以直接理解、愿意购买”的形态。

而随着我们的能力提升,并逐步创建自我知识体系的时候,我们需要从自身大量的技能圈中去提炼,去沉淀,去提高效率、去创新、标准化、规范化、易用化。这个章节给我最强烈的共鸣就是自我沉淀和包装,首先是我们个人的知识技能化即沉淀和设计一个一个解决方案去不断“刻意练习”,让我们训练的更专业;然后就是知识产品化,让我们专业的知识和技能进行再包装,让繁琐复杂难懂的专业技能变成简单易用的产品,推广到可快速复制和使用,从而增大生产价值也就创造了个人价值。无论是个人还是团队都是如此,也是当前自己和团队所处阶段和正在要做的事情。

书中还提到一个“PREP电梯汇报术”就是一种典型的“产品化思维”。以书中阐述的维度,其实更看重我们如何将能力技能化和产品化的过程方法和思维方式。理解到知识产品化的三个特征:目标导向即观点要清晰简洁、实用导向即产出要精简适用细节耐推敲、客户导向即结果一定要易懂易用。

这第三篇,是『职场规划』的第一个问题“如何找到最佳职业发展道路?”,人神老师给出了“稀缺与比较优势”这张牌。

稀缺性,指资源的有限性与人类需要的无限性之间的矛盾,我自己的理解就是你的能力和业务的需求是否能匹配。这是一个很现实的问题,稀缺是经济学研究的起点,也其中的支撑点。它透漏的是价值所在,也是职业发展的动力,换而言之,就是我们在职场中所是否被所需,是否可被轻易替代,如果自己足够专业那就有一定的稀缺竞争力,如果不具备绝对权威的能力,那就提升了或是附着与团队来发挥强大的价值,当然最终还是要回归本源,提升自己才是王道,也就是让自己变得稀缺,无论是在团队还是于整个社会而言。

由此可引出经济学中另一个最基本最重要的概念“比较优势”,所以绝对优势就是稀缺所在,而比较优势就是相对优势,职场中特别是初入职场,或多或少我们都要跟着“老师傅”去学习。这个时候我们没有什么优势,但是我们有时间,和相对还需磨练的基础能力,而那些前辈就是稀缺的,他们已经具备了过硬的综合能力或是领域权威,过硬和稀缺就导致了价值升华,但如果这种能力较多时,我们都知道人的精力是有限的,不可能事事亲为,所以两利相形则取其重。那么有创造价值的能力怎么去最大化生产呢,这就需要新入职场血液的传递、各类工种的协作配合、更多个人相对优势的投入如时间和积极正向的态度以及更高效率的最小成本优势。但协作间,也需要找到职场新人相对又稀缺最具价值的能力。

没错,书中的稀缺价值最大程度讲的还是能力而不是金钱。于个人的职场生涯中,其实每个人都无法避免比较优势到稀缺能力的阶段过渡,以及不同阶段和优势中两者的切换能力。稀缺必定作为职业发展的终极目标,而什么样的目标,则区别于你现在的“比较优势”,所以个人的职场生涯,可以按照“比较优势和稀缺资源的双重升级”,大致分为四个阶段。

其一实现“积累更多工作经验”的目标(毕业头两年),其二实现“不断提升个人产能”的目标(工作三到八年),其三实现“个人价值规模化复制”的目标(工作八年以上),其四实现“个人价值观”(财务自由阶段)。

到了点睛之笔的地方,如何职场规划?以上每个阶段能把握稀缺资源的窗口都非常有限,所以我们要有规划,书中告诉我们“既要放眼未来又要把握当下”,并给出了两个规划思路“动态规划”和“贪心算法”,这前者是更相信未来,要做好明确清晰的目标和规划,行动才有张力;这后者是更着重当下,走好每一步,未来充满变数,是可随着沉淀积累不断创造和调整的。

人在不同的阶段,其实两种方法都告诉我们,职业道路没有绝对最佳,要根据个人实际情况,更科学理性的“把握现在”和“规划未来”。

而影响职场规划中的三大因素:“能力素质”代表你能做的事;“兴趣爱好”代表你喜欢做的事情,“外部环境”代表最有价值的事也就是你被何所需。

其中这“兴趣爱好”是对个人最不稳定的因素,工作对口味会事半功倍,也会助长自己更快速的发展。如果把兴趣放到工作中,那么如何能分辨自己的兴趣对自己有益攸关重要,就是通过看在某件事情上,你的付出成本(也就是工作消耗)能否变得更低。

书中又给到了三个职场“假兴趣”的判断标准。这其一“职业光环”的假兴趣,不要被别人的职业光环所蛊惑,适合自己的才是最好的;这其二“摆脱职业瓶颈”的假兴趣,遇到瓶颈不要轻易转行,新的行业也不一定适合自己;这其三“逃避工作无聊”的假兴趣,再好的工作和能力也会有疲劳无聊的时候,为了转移无聊工作而移情别恋。这些并没有降低自己工作消耗的兴趣或是提升自己的相对优势的都是假兴趣,总而言之就是我们不要有投机心理,要坚定路线,不忘初心,砥砺前行。

这第四篇,是『职场规划』的第二个问题“如何找到你的核心竞争力?”,人神老师给出了“竞争壁垒”这张牌。

竞争壁垒,如何找到你的“职场高薪护城河”。职场的终极目标,免不了俗,高薪一定是占据每个人的半壁江山。护城河、壁垒、竞争力,毫无疑问,就是能够保护我们在职场竞争中有始终保持一定的优势,还能避免陷入长期加班一类有害健康的恶性竞争。

当然这里面壁垒比竞争要重要,壁垒是自己和所处企业共同构建的,职场生涯,只有双方都认为这是对自己有利的交换,这样的合作关系才有可持续化。没错我也非常认同这一点,不仅仅是个人与企业,团队间的成员也是如此,合伙人的角色才是比较健康的组织关系。

而护城河的作用其一是避免无意义的竞争,其二是让你的工作圈子看到你的价值。那么如何才能构建职场护城河呢,书中说职场能力分为三大层次,构成了三个不同的能力圈,囊括七大职场能力。

专业能力圈:业务能力(最基础的专业的能力如“时间效率”、“沟通能力”、“人际关系”);学习创新能力(正是上面说到的可创造知识的知识素养,即需要具备兼顾上下游的行业知识、不断吸取新知识、还要具有输出能力)。

通用能力圈:即跨越领域合作的通用能力,逻辑思维能力、表达沟通能力、判断决策能力、统筹协调能力。现代组织生产中协作能力至关重要,上面四个能力分属企业的执行层和决策层,其中后两者又分别是前两者的升级版。

性格能力圈:表示一个人对现实稳定的态度,以及这种态度带来的行为方式。当前大小企业都在努力建设企业文化圈,输出价值观和职业素养。对一些正向个人的性格是非常推崇的,比如自驱决策、乐观积极、品行正直等。性格对工作最大的影响就是习惯性的做事方式,但性格也是个神奇的地方,我们性格如内向外向的改变并不那么容易,其实性格并不需要强求,那么如何形成能力圈和影响力,除了提高自己基础的职业素养意识,最重要的就是保持性格的稳定性,“扬长,不避短”,越是做自己,你就做的越好。

这第五篇,是『薪资晋升』的第一个问题“如何争取加薪?”,人神老师给出了“心理预期”这张牌。

加薪的核心逻辑是“未来价值的提前兑换”,加薪作为一种经济现象,其实就是稀缺资源的分配问题,显然它不是一个“公平交易”的问题。“按劳分配,多劳多得”只是一种理想状态,事实上加薪参考指标看重的是贡献,过去的表现和未来的预期。

价格是有市场供求关系决定的,劳力市场也是如此,它取决于这个职位的价值需求以及竞争数量,但大多时候,它并不是像菜市场的产品价格透明明码标价,因为人的价值、市场行情、薪资谈判都很难判断和统一标准,所以他充满定数,但主要还是取决于自己的“心理预期”,对自身能力和价值的评估。

加薪是一个重新定位的过程,士别三日,当刮目相待,对自己的价值重新审视和理解,做最有“价值感”的人。在这件事上,职场上影响一个人价值感因素大致有三类。其一“进入核心部门”、其二“逻辑能力好、口才好、职业化”、其三“社交能力”。

总结一下无论“升职加薪”的“光环效应”还是上面说的职场能力圈,很重要的一点就是综合业务能力、知识系统化能力、协作逻辑能力、决策社交能力等,基础的技术能力真的只是基础,所以能力不要有局限,一定要让自己走出去,这样才能更能有“价值感”。

这第六篇,是『薪资晋升』的第二个问题“如何把握升职与跳槽的机会?”,人神老师给出了“信息不对称”这张牌。

跳槽是一个敏感话题,是机会也是风险。这里信息不对称,我开始的理解以为是着重突出你的专业领域的权威和专业来凸显你的预期价值,但书中其实说的是另一个维度,劳资双方的信息不对称显然会提高交易成本,错失很多良机。书中也给出了多个解决信息不对称的方法,

第一“名企工作经验”,这里不是说让你放弃利益挤破脑袋去挣虚名,而是要注重影响力效应,多参加行业内交流,多助人增加领域影响力;

其二“把跳槽当作一个系统工程”,跳槽需谨慎,给自己准备更多的选择并做出有质量的选择,即便如此好机会的窗口总是那么不易抓到。机会不对称问题,不仅存在于你和博弈者之间,也存在于“机会成本”的不确定性上,你根本不知道你放弃的机会是否比你选择的更好,所以我们一定要慎重,做好跳槽计划,极端性的逐步降低标准,降低决策风险。

其三“哪些面试经”更靠谱,很多人通过信息不对称制造一个我很优秀的虚假信号,往往会丢失一些比较好的机会,我们借鉴经验,不是为了骗取信任,避免信息不对称承受不必要的打折,坚持一个原则——只选最对的,不选最好的。展示自己的优势,不回避自己的好恶,真实不去揣测,认清自己。

其四“高度重视“你有什么问题”这个问题”, 这一点很重要,跳槽面试并不是选秀,这个上面我们要审时度势,了解自己的预期和职责诉求,应有权利和义务去鉴别那些不合适自己的公司,公司选择你,也是你在选择公司,要慎重和理性。

这第七篇,是『工作心态』的第一个问题“如何看待公司的各种制度?”,人神老师给出了“制度与交易成本”这张牌。

什么样的管理制度才是好制度,工作中一定会被各种管理制度所束缚,工作被羁绊内心在抗拒,这里人神老师告诉我们不妨先弄明白什么是交易成本。

交易成本:指经济活动过程中所花费的全部时间和货币成本。其中包括搜索成本、信息成本、议价成本、决策成本、监督交易成本等,是制度经济学的核心概念。企业大部分合理的规章制度,都是为了降低内部的交易成本。降低交易成本,才是企业存在的最大价值。

所以什么样的制度才是好制度,有交易就要有“公平”,人人都自以为能判断,人天生是自由的,但无往不在枷锁中,如果制度能加入公平的衡量标准,则人们会更愿意遵守,甚至放弃一些个人利益,更有利于组织和团队合作成本的降低。不管是制度还是流程优化,最重要的还是需要人的主动参与。

那么作为一名职业人员,我们要做的就是要创造价值和降低交易成本,所以遵守公司的规章制度流程规范是基本的职业素养(惯例不是潜规则),同时我们还应该切身投入企业和团队的制度建设中去,以及业务的流程规范性。

这第八篇,是『工作心态』的第二个问题“如何提升工作中的幸福感?”,人神老师给出了“心理账户”这张牌。

心理账户:指消费者在消费决策时,偏向于把不同来源的收入或不同用途的支出独立核算,就好像它们用的是不一样的钱似的。比如上班挣的辛苦钱你一定不舍得花,但是如果是中奖得到的钱你一定会迫不及待的消费舒适安排一下。工作中其实也是一样,就是给自己的心理预设,给自己不同的正向思维去面对工作中的苦恼,寻找“收益”和“付出”的平衡感,让同样的收货产生更大的激励效果,抗拒焦虑感,增强幸福感。

书中说到,付出感是坚持的第一动力,调整周期对抗“支付贬值”。我理解就是降低我们的付出上带来的预期就会降低痛苦感,或是当我们对重复性工作感到自我价值否定的时候,换一种思维,将预期从固定效果转为对人性的抗拒和战胜,这样提升了付出感主观自我肯定劳有所得的方法叫做“沉没成本”。

同时我们还要学会及时关闭亏损账号,当面对进退两难食之无味弃之可惜的时候,要正视我们“心理账号”的非理性,及时止损,索性不想。当然放弃就意味着可能会产生后悔,后悔情绪,是生活中痛苦的根源之一,其实就是一种“自我惩罚”,这其中可能不仅仅是因为放弃,也可能是因为做了却失败,但不管哪种行为产生的后悔因素,不妨都在做的时候,增设可能失败或可能后悔的心理预设,并增设坚定自己的信仰,自己付出过、努力过、“绝不后悔”。

幸福的真相:真正有益身心的努力,不是让我们挣了多少钱,或是职位更高,而是做那些能产生更大幸福值的活动。

这第九篇,是『工作心态』的第二个问题“如何管理工作中的情绪?”,人神老师给出了“情绪劳动”这张牌。

情绪劳动,员工利用情绪管理的方法,在同事、领导、客户面前,创造出一种对方可以看到的脸部表情或身体动作,情绪劳动同样是一种工作上的付出。这不禁让我想到服务行业的标志性职业性微笑。

其实任何行业职场中,情绪管理都是我们职业化很重要的一个素养或是说是能力。人性崇尚“我命由我不由天”的自由,但工作中往往就是要我们收着性子,倒不是要求我们一言一行都充满职业,而是让我们与人为善,多考虑一下对方的感受,工作是一种协作,情绪对其影响深重。

情绪也是一种劳作,回报理所当然,大多时候为了团队和公司或是客户利益,我们需要学习对情绪控制的能力,它不仅仅只是微笑那么简单,而是要根据不同场景需求做好情绪的管控,会有不同的展现和张力。

情绪管理,我们通常有两种方法,第一改善情绪表达,下意识的学会隐藏情绪,第二改变情绪感受就是自我说服,意识到坏情绪并不是自己唯一的选择。而现代情绪管理理论中,更强调这种调整情绪感受的作用。

这里引出一个概念,就是情绪感受和情绪表达的劳动成本,你的真实心情如何叫情绪感受,你表现出来的情绪叫情绪表达。而如果感知和职场要求的表达比较相符则情绪劳动成本就低,如果两者相差较大则成本就很高,违心嘛。而人一旦有成本,就想要有回报,但往往情绪劳动的回报并不由自己决定,付出也未必有回报,所以改变情绪感受更能降低成本。

而事实与看法之间的差异,导致了不同感受,真正情商高的人都是“反本能”的,他们会从对事实的各种理解中,选择最能够避免产生高强度情绪劳动的想法。而改变情绪看法的四个方法有:找到直接的反驳证据、找到更多的可能性、暗示与类比、考虑最坏结果。

换而言之,我们需要更好的沟通技巧,当发生不好情绪感受时,我们要善用“上堆语言”,其实就是绿色语言,避免过多表达自己的感受,只具体形象的阐述事实、罗列现象、就事论事、开放肯定等等,它的目的不进在于沟通,而是为对话创造更好的氛围,减少对话中的对抗情绪。

『通篇下来』最大的感官就是,思维真的很重要,它决定了格局,决定了脚下的路如何走,决定人生和未来。而经济学是一种方法,可以适用每个人来净化心灵和改变灵魂。职场竞争激烈,个人而言职场生涯可能有尽头但也没有尽头,要做的事情还有很多,要学习的还有很多,要走的路还有很多。

首先就是自身硬实力的打磨和沉淀,知识体系的构建和输出;其次是职场道路的规划,优势竞争壁垒的守护;然后职业生涯的定位与晋升,工作心态的管理和升华;最后语言真的很有力量,沟通协作的能力真的很重要,自驱负责正直刚毅的品性不能落下,不忘初心,砥砺前行,相信自己和未来。


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